央视网消息（记者/阚纯裕 剪辑/王卓婕）在职场中，四面八方都树立着歧视之墙，向前，有年龄限制，向左向右，是地域和性别歧视，后退一步，婚否育否的问题又步步紧逼。一边是政府、社会对消除就业歧视的大声疾呼，一边是某些用人单位招聘时的层层加码，有的用人单位甚至在相貌、属相、身高、酒量、星座等方面也设定条件，看似是在筛选劳动力，实则抛弃了人力资源用人唯贤的根本，也是在为企业发展设限。

有8年劳动争议纠纷解决经验的法律博主袁亚洋告诉央视网记者，常见的性别、年龄、地域、婚否歧视其实都是违法的。《劳动法》第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”，平等就业权是劳动者依法享有的基本权利。

《就业促进法》第三个章节用492个字将公平就业的原则确立下来，还分别规定了妇女、残疾人、传染病病原携带者、各民族劳动者、农村劳动者平等参与劳动的权利。

《妇女权益保障法》则特别规定了女性应与男性同工同酬，同时在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护的权益。

也有学者曾提出法律中的原则性规定对企业缺少约束力——即使用人单位发生就业歧视行为，《就业促进法》也未给出制裁办法，只是在第六十二条指出一条维权路径，即违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

不过，一个典型的案例为受到歧视的劳动者指明了维权方向。

记者注意到，在最高人民法院发布的指导性案例中，由杭州互联网法院一审、杭州市中级人民法院二审的《闫佳琳诉浙江喜来登度假村有限公司平等就业权纠纷案》赫然在列。

该案中，河南女孩闫佳琳通过手机App向浙江喜来登度假村有限公司投递了求职简历，在简历被查看一分钟内就收到了“不合适”通知，原因一栏写着“河南人”。她把该公司告上了法庭，杭州互联网法院一审判定：浙江喜来登度假村有限公司向闫佳琳赔偿精神抚慰金9000元及合理维权费用损失共计10000元；向闫佳琳口头道歉并公开登报赔礼道歉。双方上诉后，浙江省杭州市中级人民法院二审维持一审判决。杭州市中院认为，浙江喜来登度假村有限公司以“河南人”为由拒绝给予闫佳琳就业机会的行为已经构成就业歧视，造成闫佳琳丧失了就业机会，损害了闫佳琳作为劳动者的人格尊严，构成对闫佳琳平等就业权的侵害。

最高法指出，用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视，劳动者以平等就业权受到侵害，请求用人单位承担相应法律责任的，人民法院应予支持。

这一指导性案例还对就业歧视的定义作出了新的阐释。案例中写道：“一个重要的判断标准是，用人单位是根据劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等与‘工作内在要求’密切相关的‘自获因素’进行选择，还是基于劳动者的性别、户籍、身份、地域、年龄、外貌、民族、种族、宗教等与‘工作内在要求’没有必然联系的‘先赋因素’进行选择，后者构成为法律禁止的不合理就业歧视。”

劳动者的“先赋因素”，是指人们出生伊始所具有的人力难以选择和控制的因素，法律作为一种社会评价和调节机制，不应该基于人力难以选择和控制的因素给劳动者设置不平等条件；反之，应消除这些因素给劳动者带来的现实上的不平等，将与“工作内在要求”没有任何关联性的“先赋因素”作为就业区别对待的标准，根本违背了公平正义的一般原则，不具有正当性。

袁亚洋表示，对于就业歧视以及应聘者拒绝就业歧视条款导致未录用的，应聘者还可以根据《民法典》提起侵权之诉或者缔约过失赔偿，分别要求企业承担停止侵权、赔偿损失、赔礼道歉、消除影响、恢复名誉或者缔约过失赔偿责任。值得一提的是，有些在面试过程中反复询问婚姻状况的行为，同样属于就业歧视，应聘者有权拒绝。此外，个别企业要求应聘者填写亲属信息以及婚姻状况，该行为也可能侵犯员工的个人信息。

真正能够推倒歧视之墙，创造一个公平的就业环境，不仅需要创造拒绝歧视的法治环境，还需要用人单位消除意识上的偏见，以劳动者能够通过个人奋斗改变的“自获因素”作为招聘时的唯一准绳。